Como calcular a produtividade de um funcionário: 9 melhores práticas para aplicar

Como calcular a produtividade de um funcionário: 9 melhores práticas para aplicar

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Atingir maior eficiência com uma equipe menor exige compreender formas eficazes de entender as funções e os resultados do trabalho. Nem todos os métodos de medição da produtividade funcionam devido a diferenças variáveis de cada indústria e em uma variedade de tarefas. No entanto, existem abordagens consistentes sobre como calcular a produtividade de um funcionário.

Essa métrica é inevitável para identificar quem está falhando ou se destacando em sua posição. Os empregadores devem desenvolver medidas que acompanhem o desempenho e os problemas emergentes.

Quanto mais cedo os resultados dos funcionários afetarem os principais impulsionadores dos resultados de negócios, melhor.

Aqui estão nove maneiras para os empregadores calcularem a produtividade dos funcionários e avançarem para atividades de custo eficiente.

Como calcular a produtividade de um funcionário

#1. Definir uma linha de base

É necessário estabelecer um ponto de partida para calcular a produtividade de um funcionário.

Normalmente, isso implica usar números de saída de operação para um dia normal de negócios para definir uma média.

Esse total é dividido pelo número de funcionários, seja para toda a empresa ou para departamentos separados.

Um exemplo prático disso é uma oficina de reparos mecânicos para pequenas empresas que utiliza o número médio de serviços de reparo que realiza. Esse número é dividido pelo número de trabalhadores para determinar a linha de base.

#2. Identificar benchmarks e metas

O benchmark é o processo de busca de melhores práticas numa determinada indústria e que conduzem a um desempenho superior. Uma empresa analisa como outra conduz um determinado processo com o objetivo de melhorar um processo semelhante.

Benchmarks e metas mudam com base na indústria, enquanto alguns trabalhos têm benchmarks embutidos.

A maioria das empresas ainda escolhe estabelecer benchmarks que reflitam seus objetivos de negócios. Fazer isso também requer alterar a produtividade do objetivo com base em como os benchmarks são definidos.

Para os representantes de atendimento ao cliente, por exemplo, isso significa reconhecer sua incapacidade de controlar seu fluxo de trabalho. Sua produtividade é diretamente afetada por sua tarefa principal: receber chamadas. Nesse caso, os empregadores podem precisar reduzir a meta de produtividade.

#3. Definir as tarefas

Peter Drucker, especialista em gestão mais conhecido por cunhar o termo “economia do conhecimento” há mais de 50 anos, também perguntou se os empregadores poderiam restringir as tarefas.

Quando mais posições parecem centrar-se em que informação é acessível, em vez de o que significa ser produtivo, quão realista é calcular a produtividade de um funcionário? A resposta depende do tipo de posição que os empregadores precisam medir.

O trabalho manual das montadoras, por exemplo, é mais fácil de medir do que o valor tangível e intangível dos engenheiros. Processos na fabricação se repetem e são previsíveis. Trabalhos de conhecimento envolvem tarefas mais complexas com muitas variáveis.

#4. Determinar comparações apropriadas

A função de trabalho determina o dia de um funcionário, que nem sempre é medido por uma única atividade. Em vez disso, a totalidade do trabalho de um funcionário deve ser medida.

Em qualquer dia, as funções típicas do trabalho representam uma mistura de várias aplicações, recursos e dados baseados na internet.

Adicione a atividade de e-mail e mídia social à mistura, e os empregadores logo descobrirão que várias atividades determinam o nível de produtividade de um funcionário para concluir tarefas diferentes.

Além disso, a comparação das atividades diárias de um funcionário com um grupo de colegas ajuda os empregadores a identificar os principais produtores e suas melhores práticas.

Esta informação serve como padrão de eficiência para calcular a produtividade de um funcionário e fazer comparações de forma adequada.

#5. Rotinas redundantes pontuais

As comparações também podem destacar redundâncias em rotinas que aumentam a saída depois de eliminadas.

Um exemplo são os técnicos de encanamento que retornam ao escritório várias vezes durante o dia de trabalho para pegar peças. Pode ser tão simples quanto abastecer com eficiência vans de trabalho ou renovar chamadas de serviço para o dia.

O objetivo é garantir que os técnicos tenham tudo o que precisam para as chamadas de serviço atribuídas.

Viagens extras para o escritório não são apenas redundantes, mas também excessivas. Pode significar a diferença de adicionar uma ou mais três chamadas de serviço por dia para cada técnico.

#6. Acompanhar o progresso individual

Uma linha de base estabelecida e áreas de redundância ajudam a preparar o caminho para calcular a produtividade de um funcionário e fazer o acompanhamento dos progressos individuais.

Considerando que isso geralmente determina quem é produtivo e quem não é, os empregadores identificarão os que têm desempenho inferior e os que têm alto desempenho. Mais importante, essa prática destaca padrões entre grupos de trabalho comparáveis.

Revisitando o exemplo de negócios de encanamento, dois técnicos puderam adicionar uma chamada de serviço adicional depois que as viagens de retorno para as peças foram eliminadas.

As chamadas de serviço para um terceiro técnico, no entanto, não aumentaram. O empregador pode abordar o problema individualmente para determinar por que a produtividade do terceiro empregado permanece no mesmo nível.

#7. Solicitar atualizações diárias

Solicitar atualizações de funcionários os estimula a participar desse processo essencial. Embora os funcionários apreciem a liberdade de fazer seu trabalho sem um microgerenciador, isso nem sempre garante a produtividade.

Algumas pessoas podem sofrer de procrastinação que interfere nos níveis de produtividade. No entanto, pedir aos funcionários atualizações no final do dia pode servir como motivador. Quando os funcionários sabem que a prestação de contas é esperada, é mais provável que eles mantenham o ritmo com as metas.

#8. Considerar para o fator humano

O elemento humano é sempre um fator e continua sendo o principal problema ou solução para calcular a produtividade de um funcionário.

Medidas de produtividade e incentivos são questionáveis ​​se um funcionário simplesmente não quiser trabalhar. Aqueles que fizerem consistentemente produzirão trabalhos de alta qualidade com pouca ou nenhuma motivação.

Com mais ênfase na economia do conhecimento, a expertise e o conhecimento que os funcionários trazem para o ambiente de trabalho são os meios de produção.

Isso enfatiza a importância de visualizar os funcionários como ativos, o que altera ligeiramente a dinâmica de medição de sua produtividade. Peças instaladas ou tempo em uma linha de montagem não são as únicas variáveis ​​medidas.

#9. Usar a motivação

Existem alguns funcionários cuja produtividade aumenta com a motivação de seus empregadores. Na prática, isso consiste em:

  • Uma cultura em que os funcionários se sintam importantes para o negócio;
  • Expectativas claras de objetivos relacionados ao trabalho para que os funcionários compreendam plenamente seu papel;
  • Treinamento suficiente dos funcionários para atingir essas metas;
  • Reconhecimento quando os funcionários atendem ou excedem as metas relacionadas ao trabalho.

Cada um desses fatores pode ser analisado para calcular a produtividade de um funcionário e analisar o perfil de cada colaborador na frequência adequada para o trabalho.

Dessa forma, gerenciar os retornos para o negócio fica mais tangível e os investimentos em treinamentos pode aumentar.

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